Tuudon asiakkuusjohtaja Päivi Salminen-Kultanen on työskennellyt työnantajamielikuvan parissa jo lähes kolmen vuosikymmenen ajan. Hän on päässyt todistamaan lähietäisyydeltä työnantajabrändäyksen kehittymistä ja työnantajien heräämistä siihen, että mielikuvilla todella on merkitystä.
Miten työnantajabrändit ovat muuttuneet?
Paljon on tapahtunut kehitystä vuosien aikana, kun perinteisistä printtimedioista on siirrytty digitaalisiin kanaviin ja yleiset asenteet työnantajabrändäystä kohtaan ovat muuttuneet. EB eli Employer Branding kuuluu yhä useamman yrityksen perustoimintoihin tuotemarkkinoinnin ja brändityön ohella, ja siihen investoidaan paljon resursseja niin isoissa kuin pienemmissäkin firmoissa.
Salminen-Kultanen on sitä mieltä, että muutokset ovat ehdottomasti olleet positiivisia: ”Alkuvuosina työnantajabrändäyksessä pyrittiin luomaan lähes kiiltokuvamainen versio itsestä. Kaikki oli todella putsattua ja hohdokasta sen sijaan, että tuotaisiin esille konkreettisia asioita läpinäkyvästi ja aidosti.”
Työnantajamielikuvaa koskevat tutkimukset osoittavat, että ihmiset haluavat tietää, millainen työpaikka todellisuudessa on. Tähän kuuluu mm. työilmapiiri, kehittymismahdollisuudet ja työyhteisö. Ihmisille ei riitä pelkkä työnkuva tai titteli, vaan halutaan tietää lisää yrityksestä, sen arvoista ja toimintamalleista. Potentiaaliset työnhakijat haluavat kuulla enemmän työntekijätarinoita, tutustua ihmisiin organisaation sisällä ja nähdä, mitä yrityksessä oikein tapahtuu.
On erittäin tärkeää, että työnantajamielikuva on todellinen, sillä valheellinen imago paljastuu ennemmin tai myöhemmin. Ihmiset puhuvat avoimesti kokemuksistaan, jolloin täydellisen hiotut ja silotellut maskit riisutaan. Sosiaalinen media tuo soppaan omat mausteensa, koska tarinat voivat levitä sosiaalisessa mediassa hyvinkin laajalle yleisölle, jolloin mainehaitta voi kasvaa hyvinkin suureksi.
Nuoret työnhakijat ovat tarkkoja valinnoissaan
Salminen-Kultanen on pistänyt merkille, että nuoret ovat erityisen tarkkoja ja heitä kiinnostaa asioiden todellinen laita. Vastuullisemman työelämän kehittäminenkin on saanut alkusysäyksensä nuorista, joilla on erilaisia vaatimuksia ja odotuksia työnantajille. ”Ei riitä, että on vain arvot kirjattuna jonnekin nettisivuille, vaan oikeasti kiinnostaa miten ne toteutuvat käytännössä”, Salminen-Kultanen summaa.
”Kun puhutaan vastuullisuudesta niin puhutaan konkreettisista teoista”
Nuoret eivät pelkää vaihtaa työpaikkaa, jos he kokevat, että jossain muualla he pääsevät etenemään ja kehittämään osaamistaan paremmin. Työpaikkaa voidaan vaihtaa, vaikka nykyisessä työnantajassa ei olisikaan mitään vikaa. ”Nuorissa ihailen erityisesti sitä, miten aktiivisesti he hakevat kehittymismahdollisuuksia. Siitä kaikki voisivat ottaa mallia”, Salminen-Kultanen kuvailee.
Työnantajabrändäys ei ole helppoa – avoimuus ja läpinäkyvyys avainasemassa
Työnantajabrändäys on muuttunut haastavaksi siinä mielessä, että kanavat ovat muuttuneet ja niitä on tullut lisää. Työnantajien täytyy osata kohdistaa näkyvyys oikeisiin paikkoihin, jotta he tavoittavat halutun kohdeyleisön. Täytyy myös ymmärtää, millä tavalla kussakin kanavassa kannattaa olla esillä.
Yritykset helposti olettavat, että heidän kuluttajabrändinsä heijastuu automaattisesti työnantajakuvaan. Vahva ja tunnettu brändi on toki vahva ja tunnettu brändi, mutta tuotebrändi ja työnantajakuva eivät aina kulje käsi kädessä. Hyvä kuluttajabrändi ei suoraan kerro, millainen työnantaja se on, vaan yrityksen pitäisi osata esitellä itsensä myös työnantajana. Toisaalta epäsuosittu tai heikko kuluttajabrändi voi heikentää työnantajan houkuttelevuutta.
Salminen-Kultanen teroittaa, että avoimuus ja läpinäkyvyys ovat avainasemassa yleisessä työnantajabrändäyksessä ja rekrytoinnissa. Esimerkiksi palkkahaarukka kiinnostaa työnhakijoita, mutta samalla se on asia, mikä usein työpaikkailmoituksista puuttuu. EU:n palkka-avoimuusdirektiivi tulee pakottamaan työnantajia avoimempaan suuntaan, mutta jo nyt työnantajilla on mahdollisuus toimia edelläkävijänä! Lue lisää palkka-avoimuudesta täältä.
Tarvitseeko työnantajabrändäystä, jos työnhakijoita on paljon muutenkin?
Jos työllisyystilanne on haastava ja työhakemuksia tuntuu tulvivan ovista ja ikkunoista ilman sen suurempaa ponnistelua, eikö työnantajabrändäyksen voisi laittaa vaikka tauolle? Vastaus kysymykseen on yksinkertainen:
”Ei kannata tuudittautua siihen, että työnhakijoita on juuri nyt paljon, sillä työnantajamielikuvan kehittäminen on pitkäjänteistä työtä, jolla rakennetaan pitkäaikaista arvoa.”
Joskus aikoinaan on saatettu joustaa omissa vaatimuksissa, mutta Salminen-Kultanen uskoo työnhakijoiden pitävän kiinni tietyistä standardeista myös vaikeissa tilanteissa. Lisäksi työmarkkinat muuttuvat nopeasti, eikä nykyinen työnantajan markkina kestä ikuisesti. Vahva työnantajabrändi on investointi tulevaisuuteen, sillä se luo kilpailuetua myös silloin, kun osaajista tulee taas pulaa. Vetovoimainen työnantajabrändi pienentää rekrytointikustannuksia, sitouttaa nykyisiä työntekijöitä ja parantaa mainetta työnantajana pitkällä aikavälillä.
Lopuksi Salminen-Kultanen muistuttaa, että määrä ei korvaa laatua. Työnantajabrändäys auttaa houkuttelemaan juuri teidän organisaatioonne sopivia osaajia, jotka sitoutuvat yrityksen kulttuuriin, arvoihin ja tavoitteisiin.
Miksi opiskelijat ovat tärkeä kohderyhmä työnantajille?
Pitkäaikaisen kilpailuedun saavuttamiseksi yritysten täytyy jatkuvasti hankkia uutta osaamista. Korkeakouluopiskelijat ovat (lähi)tulevaisuuden huippuosaajia, joiden mielipiteillä on väliä.
Opiskelijat ovat useimmiten nuoria aikuisia työelämänsä alkutaipaleella, mutta mukana on myös alanvaihtajia ja pitkään työelämässä olleita. He ovat avoimia tutustumaan uusiin yrityksiin ja he kohtaavatkin monia työnantajia opintojensa aikana esimerkiksi kesätyönhakijana ja -tekijänä sekä harjoittelijana. Näiden kokemusten myötä heille muodostuu työnantajamielikuva.
Ei liene yllätys, että työnantajan houkuttelevuus opiskelijoiden keskuudessa on suoraan verrannollinen siihen, miten houkutteleva yritys on vastavalmistuneiden nuorten ammattilaisten silmissä. Monet opiskelijat tekevät valintoja jo opintojen aikana ja yhä useampi opiskelija käy ainakin osa-aikaisesti töissä harjoitteluiden ja kesätöiden lisäksi. Jos yritys ei osoita minkäänlaista kiinnostusta opiskelijoihin ennen valmistumista, jää auttamatta jälkeen työnantajabrändäyksessä ja työnantajamielikuvan rakentamisessa.
Miten työnantajat sitten voivat kehittää työnantajamielikuvaansa opiskelijoiden keskuudessa?
Tuudo on erinomainen kanava esittäytyä potentiaalisille työntekijöille ja osoittaa, että on kiinnostunut opiskelijoista ja vastavalmistuneista. Olemme kuulleet opiskelijoilta, että Tuudon työnantajalistaus on hyvä paikka tutustua potentiaalisiin työnantajiin. Nämä kaikki yritykset nimittäin ovat selkeästi valmiita palkkaamaan työuransa alkutaipaleella olevia nuoria tai alanvaihtajia.
Voisiko Tuudo auttaa teitä houkuttelevan työnantajamielikuvan rakentamisessa? Ota yhteyttä, niin katsotaan yhdessä teille paras ratkaisu!